UPRAWNIENIA KONTROLNE ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH

 

  1. Wstęp

Uprawnienia kontrolne związków zawodowych wynikają wprost z ustawy regulującej zasady tworzenia i funkcjonowania związków zawodowych, czyli ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (patrz podstawa prawna), a także kodeksu pracy i innych ustaw.

W tym przypadku nie chodzi tu o kontrolę sensu stricto, a raczej patrzenie na ręce pracodawcy, w jaki sposób przestrzega on przepisów prawa pracy, czy prawidłowo korzysta z przysługujących mu uprawnień, czy jego działanie nie narusza interesów pracowniczych. Pracodawca podejmując decyzje cały czas musi liczyć się z tym, iż będzie ona oceniana przez działające u niego związki zawodowe, które jeśli sprawa dotyczyć będzie nie indywidualnych spraw pracowniczych – wejść mogą z nim nawet w spór zbiorowy. Związki mogą też wymusić na pracodawcy przestrzeganie np. przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Kontrolują prowadzoną przez pracodawcę działalność socjalną.

Wiele decyzji pracodawcy dotyczących poszczególnych pracowników wymaga zgody zakładowej organizacji związkowej. Często też pracodawca przed podjęciem określonych czynności zobowiązany jest do zasięgnięcia opinii związków zawodowych. To też instrument społecznej kontroli, jakiej w zasadzie w sposób ciągły podlega pracodawca, u którego działają związki zawodowe.

Biorąc to wszystko pod uwagę wydaje się, że uprawnienia kontrolne związków zawodowych podzielić można na dotyczące indywidualnych i zbiorowych stosunków pracy.

 

  1. Na czym polega kontrola związkowa?

 

Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych do uprawnień związków należy:

•  kontrola przestrzegania przepisów dotyczących interesów pracowników, emerytów, rencistów, bezrobotnych i ich rodzin (art. 8 ustawy),

•  kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy (art. 23 ustawy),

•  uczestnictwo na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 23 ustawy).

Uprawnienia te znajdują odbicie w sposobie działania zakładowej organizacji związkowej. Do zakresu działania tej organizacji należy w szczególności:

•  zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy (art. 26 pkt. 1 ustawy),

•  zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników (art. 26 pkt. 2 ustawy),

•  sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bhp (art. 26 pkt. 3 ustawy),

•  kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy (art. 26 pkt 4 ustawy),

•  zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów (art. 26 pkt 5 ustawy),

•  żądanie od pracodawcy informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania (art. 28 ustawy).

 

  1. Dobrowolne, samorządne i niezależne

 

Zgodnie z art. 1 ustawy o związkach zawodowych – związek zawodowy jest dobrowolną                       i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych.

Co ważne związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji. Zdaniem W. Masewicza – „Nowe prawo o związkach zawodowych. (Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1991/10/1 – t. 1) stwierdzenie, że związek zawodowy jest niezależny także „... od innych organizacji” jest dość enigmatyczne. Kłopotliwa może być bowiem wykładnia ustawowej wzmianki o niezależności związku od kogoś, kto nie został nawet jednoznacznie określony. Odwołując się jednak do tradycyjnych wyobrażeń o trzech płaszczyznach niezależności związku, tj. od pracodawcy i organizacji reprezentującej jego interesy, od państwa, a ściślej od administracji państwowej i od partii politycznych, można przypuszczać, że w tym wypadku chodzi o tę trzecią płaszczyznę.

 

  1. Definicja zakładowej organizacji związkowej

 

Do  31 12. 2002 r.  ustawa o związkach zawodowych nie precyzowała jak należy rozumieć pojęcie „zakładowa organizacja związkowa”. Jej definicję wprowadzono dopiero przy okazji ostatniej nowelizacji kodeksu pracy i niektórych innych ustaw. Chodzi tu o ustawę z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw.

Tak więc od 1 stycznia 2003 r. uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują nie wszystkim organizacjom działającym w danej firmie, a jedynie tym, które zrzeszają co najmniej 10 członków będących:

•  pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo

•  funkcjonariuszami, o których mowa w art. 2 ust. 6 ustawy, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji (chodzi tu o funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej oraz strażaków Państwowej Straży Pożarnej).

Od 1 stycznia 2003 r. zakładowa organizacja związkowa, która chce uzyskać albo utrzymać status zakładowej organizacji związkowej, ma obowiązek informować co kwartał pracodawcę (dowódcę jednostki) o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie członków, którzy są pracownikami lub chałupnikami (funkcjonariuszami wymienionych wyżej służb).

 

  1. Uprawnienia dotyczące spraw indywidualnych

 

Zgodnie z art. 232 kodeksu pracy, jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.

Nie ma tu znaczenia, czy w danej firmie działa jedna czy wiele zakładowych organizacji związkowych. W jednym i drugim przypadku obowiązuje bowiem zasada, że związkiem reprezentującym pracownika może być tylko organizacja, której jest on członkiem, albo ta, która na wniosek osoby nie zrzeszonej wyraziła zgodę na obronę jej praw pracowniczych.

Na pracodawcy ciąży więc obowiązek współdziałania ze związkami zawodowymi w indywidualnych sprawach pracowniczych podejmowanych wobec konkretnych pracowników wtedy, gdy posiada on informacje, że dany pracownik jest reprezentowany przez określony związek. Zgodnie bowiem z art. 30 ustawy o związkach zawodowych w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.

 

  1. Pracodawca musi wiedzieć kogo związki bronią

 

Zgodnie z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych pracodawca przed podjęciem decyzji w indywidualnej sprawie pracowniczej, w której przepisy prawa pracy zobowiązują go do współdziałania z zakładową organizacją związkową, jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony.

Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Przyjmuje się wtedy, że pracownicy ci nie korzystają z ochrony związkowej.

Orzecznictwo SN

Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o pracownikach korzystających z jej obrony (art. 30 ust. 21 zdanie pierwsze ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych,) zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z tą organizacją także w zakresie uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej tej organizacji (art. 2 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych – wyrok SN z 20 lipca 2000 r.         I PKN 748/99 (OSNP 2002/3/76).

Niewątpliwie zapis ten może sprawiać pracodawcy kłopoty. Przed podjęciem określonych czynności w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy musi zwracać się do wszystkich zakładowych organizacji związkowych działających u niego o przedstawienie aktualnych list członków związku oraz pracowników nie zrzeszonych, ale korzystających z obrony związku.

Warto zauważyć, iż od 1 stycznia 2003 r. w związku z zdefiniowaniem zakładowej organizacji związkowej          i przyznaniem tego statusu wyłącznie organizacjom zrzeszającym co najmniej 10 członków (pracowników, chałupników lub funkcjonariuszy) pracodawca ma obowiązek zwrócić się o informacje dotyczące pracowników korzystających z obrony związku tylko do organizacji spełniających wskazane kryteria. Do końca ubiegłego roku z takim zapytaniem musiał zwracać się do każdej działającej u niego organizacji bez względu na jej liczebność.

 

  1. Wiążące i opiniodawcze

 

Do uprawnień związku zawodowego należy zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy. Stanowi o tym art. 26 ustawy.

Co więcej dla ważności wielu czynności prawnych podejmowanych przez pracodawcę, a dotyczących poszczególnych pracowników szkoły lub placówki oświatowej, wymagane jest zajęcie stanowiska przez związek zawodowy. Czasami stanowisko to ma dla pracodawcy charakter wiążący, czasami jest to tylko opinia, z którą musi się on zapoznać. W ten sposób też realizuje się funkcja kontrolna związku zawodowego.

 

  1. Jeśli stanowisko ma być dla pracodawcy wiążące

 

W sytuacji gdy stanowisko związku zawodowego ma być dla pracodawcy wiążące, niezwrócenie się przez pracodawcę do związku o zajęcie stanowiska lub jego zbojkotowanie powoduje, iż podjęta przez pracodawcę czynność prawna będzie wadliwa.

Orzecznictwo SN

Niewystąpienie przez pracodawcę do zarządu zakładowej organizacji związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym z tytułu pełnionej funkcji związkowej przesądza w zasadzie o słuszności roszczenia pracownika domagającego się przywrócenia go do pracy. Tylko wyjątkowo naganne zachowanie pracownika, udowodnione przez pracodawcę, może stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na sprzeczność żądania ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego – wyrok SN z 16 maja 2001 r. I PKN 393/00 (Pr. Pracy 2002/6/37).

 

  1. Związki zawodowe – ZOZ  muszą np.:

 

· wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży lub przebywającą na urlopie macierzyńskim, jeśli zaszły przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy takiej pracownicy (art. 177 par. 1 k.p.). Niewyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę takiej pracownicy przez reprezentującą ją zakładową organizację związkową nie pozwala pracodawcy na rozstanie się z nią we wskazanym trybie.  

· zgodnie z nowym brzmieniem art. 32 ustawy o związkach zawodowych pracodawcy bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie wolno będzie:

ü      na wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

Podstawa prawna : art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r.  o związkach zawodowych

ü      zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiego pracownika (chyba że dopuszczają to odrębne przepisy). Ochrona przysługiwać ma przez okres wskazany w uchwale zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

Podstawa prawna : art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r.  o związkach zawodowych

·   na wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowe

Podstawa prawna : art. 13  ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy

 

9.1. Ochrona limitowana

 

Chronieni związkowcy, których wskazywać będzie pracodawcy zarząd reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, nie mogą jednak stanowić grupy liczniejszej niż kadra kierownicza zakładu pracy, do której zalicza się kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców albo wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Stanowi o tym art. 32 ust. 3 ustawy.

Liczbę chronionych związkowców można będzie także ustalić inaczej (sposób ten określa znowelizowany art. 32 ust. 4 cytowanej ustawy), czyli nie poprzez odniesienie do liczby osób zaliczających się do tzw. kadry kierowniczej danej szkoły lub placówki oświatowej, a w odniesieniu do liczby członków organizacji związkowej. Zgodnie z tym przepisem zarząd zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej do 20 członków będzie miał prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie. Organizacja zrzeszająca więcej niż 20 członków – także 2 i dodatkowo:

•  po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,

•  po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków,

•  po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków,

•  po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,

•  po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków.

Oznacza to, że liczba związkowców objętych ochroną wskazanych pracodawcy przez zarząd reprezentatywnej organizacji związkowej będzie musiała być równa lub niższa od liczby osób stanowiących kadrę kierowniczą u pracodawcy albo ustalona na podstawie kryterium liczebności członków tej organizacji. W organizacji związkowej niereprezentatywnej ochrona przysługiwać ma natomiast jednej osobie wskazanej imiennie przez zarząd. Prawo do ochrony stosunku pracy, przez 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, mają mieć również trzy osoby imiennie wskazane przez ten komitet. W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wyboru osób (ich wskazania), które podlegać mają ochronie, ochrona ta przysługuje do dnia dokonania tego wskazania odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.

 

9.2.     Związkowcy poza zakładem pracy

 

Na ochronę trwałości stosunku pracy będą też mogli liczyć pracownicy pełniący z wyboru funkcje związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia ze świadczenia pracy. W takiej sytuacji ochrona przysługiwać ma w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tych okresów. Zgodę na ewentualne wypowiedzenie, rozwiązanie stosunku pracy lub jednostronną zmianę warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika wyraża w przypadku takiego pracownika właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełnił albo pełni tę funkcję.

 

  1. Związek wyraża opinie, pracodawca robi swoje

 

Pracodawca w sprawach dotyczących indywidualnego prawa pracy przed podjęciem decyzji w konkretnej sprawie, ma też niekiedy obowiązek zasięgnięcia opinii związków zawodowych. Jest to kolejny instrument kontroli decyzji pracodawcy przez związki zawodowe. Stanowisko związku w tych sprawach ma jednak tylko charakter konsultacyjny i nie jest dla pracodawcy wiążące. Pracodawca więc, po rozważeniu przedstawionej mu opinii zakładowej organizacji związkowej, podejmuje decyzje samodzielnie.

Niezwrócenie się jednak o przestawienie opinii lub podjęcie decyzji wcześniej niż upływa termin, jaki przepisy prawa pracy dają organizacji związkowej na jej sporządzenie, może być uznane jako niezgodne z prawem, czego dotkliwym skutkiem dla pracodawcy może być przegrana sprawa w sądzie pracy.

Swoje stanowisko zakładowe organizacje związkowe wyrażają w sprawach określonych w:

•  art. 38 k.p., zgodnie z którym, jeżeli zakładowa organizacja związkowa, po otrzymaniu od pracodawcy zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, uważa, że wypowiedzenie to byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić pracodawcy na piśmie swoje umotywowane zastrzeżenia,

•  art. 52 par. 3 k.p., zgodnie z którym pracodawca podejmuje decyzje w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika dopiero po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą jest zobowiązany zawiadomić o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

•  art. 53 par. 4 k.p., zgodnie z którym pracodawca podejmuje decyzje w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (np. w skutek upłynięcia okresu zasiłkowego pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim) dopiero po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą jest on zobowiązany zawiadomić o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Brak odpowiedzi zakładowej organizacji związkowej w wskazanym terminie należy traktować jako brak zastrzeżeń, co do rozwiązania umowy o pracę.

•  art. 112 k.p., zgodnie z którym pracodawca o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu wniesionego przez pracownika ukaranego jedną z kar porządkowych decyduje po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

 

 

10.1 Konsultacja wypowiedzenia umowy o pracę

 

10.1.1 Konsultacja wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem niebędącym nauczycielem.

 

Zgodnie z art. 38 k.p. o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Z tym że zgodnie z wyrokiem SN z 9 listopada 2001 r., I PKN 624/00 (OSNP-wkł. 2002 /1/6) obowiązek konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 38 par. 1 k.p.) nie dotyczy zwolnienia pracownika, który nie jest członkiem związku zawodowego i nie zwracał się o fakultatywną ochronę związkową jego praw pracowniczych.

O tym, kiedy zakładowa organizacja związkowa reprezentuje konkretnego pracownika, rozstrzyga art. 30 ustawy o związkach zawodowych (zagadnienie to zostało omówione wcześnie).

Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy ułatwiła pracodawcom, u których działają związki zawodowe, procedurę dokonywania zwolnień. Do 29 listopada 2002 r. konsultacja zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi miała dwustopniowy charakter. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamiał na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważała, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, mogła w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. W razie nieuwzględnienia przez pracodawcę zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej pracodawca przedstawiał sprawę ogólnokrajowej organizacji związkowej.

Teraz konsultacja jest jednostopniowa i kończy się na szczeblu zakładowym. Chociaż przewidziana w art. 38 k.p. konsultacja ma jedynie znaczenie formalne, opinie organizacji związkowych wydawane w trybie tego artykułu nie są bowiem dla pracodawcy wiążące, obowiązek konsultacji z ogólnokrajową organizacją związkową znacznie wydłużał czas zwolnienia pracownika. Obecnie jest on znacznie krótszy, a procedura dokonywania zwolnień prostsza.

Powyższa konsultacja dotyczy wyłącznie pracowników niebędących nauczycielami zatrudnionych szkołach, placówkach oświatowych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

 

10.1.2 Konsultacja wypowiedzenia stosunku pracy z nauczycielem.

 

Natomiast konsultacja wypowiedzenia stosunku pracy z nauczycielem przez pracodawcę po  nowelizacji Karty Nauczyciela ustawą z dnia 15 lipca 2004 r. o zmianie ustawy Karta Nauczyciela oraz niektórych innych ustaw ( Dz. U.  z 2004 r. nr 96, poz. 959 ), która weszła w życie 31 sierpnia 2004 r. odbywa  się na podstawie art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela.  

Zgodnie z ust. 5a art. 20 Karty Nauczyciela  dyrektor szkoły, który zamierza wypowiedzieć nauczycielowi stosunek pracy ( zawarty na podstawie mianowania a także  na podstawie umowy na czas nieokreślony) z przyczyn określonych w ust.1 pkt.2 art. 20 KN zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową (w przypadku ZNP z zarządem oddziału ZNP), która w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły umotywowane zastrzeżenia.

W przypadku, gdy zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa (w przypadku ZNP z zarząd oddziału ZNP) nie zajmie stanowiska na piśmie, to będzie oznaczało, że wyraża ona zgodę na wypowiedzenie stosunku pracy z nauczycielem.

Dyrektor szkoły po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie nie zajęcia przez nią stanowiska w  ustalonym terminie podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia stosunku pracy z nauczycielem.

 

  1. Zbiorowe prawa i interesy

 

Ustawa o związkach zawodowych określa też zasady współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowniczych. Należy podkreślić, iż w takiej sytuacji związki zawodowe reprezentują całą załogę, a nie tylko swoich członków czy osoby, które zwróciły się do niego o obronę swoich praw.

Wydaje się, że w sytuacji gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, wszystkie one powinny – w interesie pracowników – współpracować ze sobą. Potwierdza to   art. 30 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych stanowiący, iż w sprawach dotyczących zbiorowych praw            i interesów pracowników organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania                           i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.

 

11.1. Jeśli związki się nie dogadają

 

Czasami jednak pracodawca może podjąć decyzję samodzielnie. Dzieje się tak w sytuacji, gdy w ciągu 30 dni działające u pracodawcy związki zawodowe nie uzgodnią wspólnego stanowiska w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, a także okresów rozliczeniowych (art. 129 par. 11 oraz w art. 1294 par. 2 zdanie drugie i par. 3 k.p.). Stanowi o tym art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych.

 

Orzecznictwo SN

1. Regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (art. 1042 k.p. i art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych),

2. W razie nieprzedstawienia w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska przez organizacje związkowe w kwestii zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia z tymi organizacjami – wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00 (OSNP 2002/24/599).

Zgodnie z nim, jeśli w wymienionych wyżej sprawach organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Art. 24125a § 1. Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:

1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 24117 § 1 pkt 1, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej     7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub

2) zrzeszającą co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

§ 2. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa w § 1, reprezentatywną zakładową organizację związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników.

§ 3. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej, o której mowa w § 1 i 2, uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co najmniej 6 miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego. W razie gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez niego organizacji związkowej.

§ 4. Zakładowa organizacja związkowa może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia tego układu pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez inną zakładową organizację związkową kryteriów reprezentatywności, o których mowa w § 1 i 2; prawo zgłoszenia zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy.

§ 5. W przypadku, o którym mowa w § 4, zakładowa organizacja związkowa, wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie, występuje do sądu rejonowego – sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

 

  1. Kontrola przestrzegania przepisów BHP

 

Zgodnie z art. 29 ustawy o związkach zawodowych w razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, zakładowa organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań, zawiadamiając o tym równocześnie właściwego okręgowego inspektora pracy.

Pracodawca jest obowiązany w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku zawiadomić zakładową organizację związkową o swoim stanowisku. W razie przeprowadzenia badań, pracodawca udostępnia ich wyniki zakładowej organizacji związkowej wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia stwierdzonego zagrożenia.

 

12.1. Jeśli pracodawca nie chce współpracować

 

Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o odrzuceniu wniosku lub niezajęcie przez pracodawcę stanowiska wobec tego wniosku w terminie 14 dni od dnia jego złożenia upoważnia zakładową organizację związkową do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt pracodawcy. O zamiarze podjęcia badań, ich zakresie oraz przewidywanych kosztach zakładowa organizacja związkowa zawiadamia pracodawcę na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem. Pracodawca może w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy o ustalenie celowości zamierzonych badań lub ich niezbędnego zakresu. Przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku pokrycia kosztów tych badań.

 

12.2. Udział związków w powoływaniu komisji bezpieczeństwa i higieny pracy

 

Zgodnie z art. 23712 k.p. pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy jako swój organ doradczy i opiniodawczy.

W skład komisji wchodzą pracownicy służby bhp, lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami, społeczny inspektor pracy, a także przedstawiciele pracowników – wybrani przez zakładową organizację związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – przez pracowników, w trybie przyjętym w zakładzie pracy.

Zadaniem komisji jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu bezpieczeństwa        i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bhp.

 

  1. Kontrola działalności socjalnej pracodawcy

 

Ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową.

Dzięki temu zakładowa organizacja związkowa ma wpływ na działalność socjalną prowadzoną przez pracodawcę. Ma też bezpośredni wpływ na przyznawanie pracownikom konkretnych świadczeń z funduszu, ponieważ zgodnie z art. 27 ustawy o związkach zawodowych przyznawanie pracownikom świadczeń z funduszu dokonywane jest w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

Natomiast w myśl art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (patrz podstawa prawna) zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

 

Orzecznictwo SN

Warunkiem obowiązywania regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest jego uzgodnienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie pracy (art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – tekst jednolity: Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm., w brzmieniu obowiązującym w 1996 r.) – wyrok SN z 11 maja 1999 r. I PKN 664/98 (OSNAPiUS 2000/14, poz. 540).

Związkom zawodowym przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot Funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie należnych środków na Fundusz.

 

  1. Kontrola społecznego inspektora pracy

 

Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy m.in. kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy.

Społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą celu zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy. Stanowi o tym art. 1 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (patrz podstawa prawna).

Społeczna inspekcja pracy reprezentuje interesy wszystkich pracowników w zakładach pracy i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe.

 Opracował doradca prawny - Stanisław Kłak

Powrót do strony głównej